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性格测试不应成为企业招聘的硬性指标

2024-06-21 浏览:

  “3轮面试都过了,最后卡在了性格测试”“刚做完测试,被通知与意向岗位要求不符,可这是我做梦都想去的公司”“测试结果显示我缺乏进取心和抗压能力,我觉得不准”……当前,各地校园招聘火热进行,很多企业在招聘中除设置笔试、面试外,还要求求职者做性格测试,不少人因测试结果不合格错失心仪岗位。有求职者质疑其不科学、不公平,但一些企业认为,性格测试能帮助企业深入了解应聘者的心理素质,提升招聘效率。(6月17日《工人日报》)

  近年来,MBTI、卡特尔16PF、PDP、九型人格等性格测试在职场招聘中频频出现,越来越多公司开始在面试中加入相关内容,甚至在岗位调整和晋升时也会用到,有企业甚至还提出性格测试不通过一年内不能再投简历的要求。

  性格测试作为一种心理测试工具,旨在通过一系列标准化问题,对测试者的心理特征、性格特点、行为习惯等进行评估和分类。在企业招聘中引入性格测试,初衷是为了更深入地了解求职者的心理素质,从而判断其是否适合特定岗位。然而,这种评价方式的科学性和公平性却饱受争议。

  首先,性格测试并非绝对科学。人的性格本身是复杂多样的,很难通过简单的测试就得到全面准确的评估。例如,对同一个人,使用不同的性格测试工具和方法进行测试,可能会得出不一样的结论。其次,性格测试的结果受到测试者当时心理状态、情绪状态等因素的影响,仅仅反映出测试者短时的状态,而非其长期稳定的性格特质。此外,有些求职者会利用求职技巧,伪装出企业需要的心理形象等,这些都让性格测试结果的准确性和可靠性大打折扣。

  其次,将性格测试作为求职的硬性指标可能会带来新的就业歧视和不公平。依据这样的评价标准,企业往往会根据自身文化和岗位要求,设定特定的类型作为招聘标准,这样的做法很可能会排除掉那些性格不符、但同样具备出色工作能力的求职者。这种以特定性格为标准的筛选方式,容易引发对某些性格群体的歧视,从而损害就业市场的公平性和多样性。

  更重要的是,我们需要认识到,工作能力和性格类型之间并不存在必然联系,一个人的性格可能与其在工作岗位上的表现并无直接关系。性格测试的结果只是衡量个人能力的一个单一维度,全面评价求职者的能力更需要从多个方面综合考量,诸如专业技能、工作经验、学习能力、团队协作能力等,而不是仅仅依赖性格测试的结果。

  总之,企业招聘的关键在于看求职者是否具备与岗位要求相一致的能力。性格测试作为一种评估手段和辅助工具,可以作为是否录用求职者的一种参考,而绝不应该成为招聘的决定性因素。用人单位为自身计,也需要更审慎对待和使用性格测试结果,同时为求职者提供更科学、合理、公平的招聘环境。

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